Sus expertos en derecho laboral individual y colectivo
El derecho laboral es la base de nuestra vida económica. Regula las relaciones esenciales entre empleadores y trabajadores y cambia constantemente por la legislación y la jurisprudencia. En este entorno dinámico resulta decisivo actuar con rapidez, precisión y seguridad jurídica.
Nuestro despacho le ofrece amplios conocimientos especializados, desde la redacción previsora de contratos hasta una representación comprometida en procesos de protección frente al despido. Somos su socio estratégico: analizamos claramente situaciones complejas y creamos soluciones jurídicamente seguras en el mundo laboral.
Derecho laboral individual: todo el ciclo en perspectiva
Una relación laboral jurídicamente segura comienza mucho antes del primer día de trabajo y, en el mejor de los casos, termina sin conflictos innecesarios. Le acompañamos en todas sus fases.
La fase de negociación previa
La relación jurídica entre empleador y trabajador comienza mucho antes del primer día de trabajo.
En esta fase, frecuentemente denominada relación obligatoria precontractual, la protección de los derechos de la personalidad y la igualdad de oportunidades son centrales. Un elemento esencial es la oferta de empleo, que debe redactarse sin discriminación conforme a la Ley general alemana de igualdad de trato (AGG) ; un anuncio dirigido, por ejemplo, solo a «candidatos jóvenes» ya puede dar lugar a reclamaciones de indemnización.
En el posterior proceso de selección, el derecho del empleador a formular preguntas queda limitado por el derecho general de la personalidad del candidato. No es obligatorio responder con veracidad a preguntas inadmisibles, por ejemplo sobre embarazo, planificación familiar o afiliación sindical.
Además, esta fase regula el reembolso de gastos de la entrevista de trabajo, en virtud del cual el empleador debe asumir los gastos de desplazamiento, salvo que lo haya excluido expresamente con antelación.
En esta fase, frecuentemente denominada relación obligatoria precontractual, la protección de los derechos de la personalidad y la igualdad de oportunidades son centrales. Un elemento esencial es la oferta de empleo, que debe redactarse sin discriminación conforme a la Ley general alemana de igualdad de trato (AGG) ; un anuncio dirigido, por ejemplo, solo a «candidatos jóvenes» ya puede dar lugar a reclamaciones de indemnización.
En el posterior proceso de selección, el derecho del empleador a formular preguntas queda limitado por el derecho general de la personalidad del candidato. No es obligatorio responder con veracidad a preguntas inadmisibles, por ejemplo sobre embarazo, planificación familiar o afiliación sindical.
Además, esta fase regula el reembolso de gastos de la entrevista de trabajo, en virtud del cual el empleador debe asumir los gastos de desplazamiento, salvo que lo haya excluido expresamente con antelación.
La celebración del contrato
Con el acuerdo de colaboración, la relación entra en la fase de constitución, en la que la celebración del contrato de trabajo fija el marco jurídico.
Aunque teóricamente una relación laboral puede celebrarse de forma verbal, la Ley alemana sobre documentación de las condiciones laborales (Nachweisgesetz) establece que las condiciones esenciales, como el lugar de trabajo, la descripción de las tareas y la remuneración, deben documentarse por escrito.
Un componente esencial de esta fase es redactar el contrato teniendo en cuenta el control de condiciones generales de contratación. Dado que los contratos de trabajo suelen estar prerredactados, se someten a un riguroso control judicial de contenido. Un ejemplo son las cláusulas de compensación de horas extraordinarias:
Una formulación como «Todas las horas extraordinarias están compensadas con el salario» suele ser ineficaz, porque no es suficientemente transparente para el trabajador y le perjudica de forma desproporcionada.
Aunque teóricamente una relación laboral puede celebrarse de forma verbal, la Ley alemana sobre documentación de las condiciones laborales (Nachweisgesetz) establece que las condiciones esenciales, como el lugar de trabajo, la descripción de las tareas y la remuneración, deben documentarse por escrito.
Un componente esencial de esta fase es redactar el contrato teniendo en cuenta el control de condiciones generales de contratación. Dado que los contratos de trabajo suelen estar prerredactados, se someten a un riguroso control judicial de contenido. Un ejemplo son las cláusulas de compensación de horas extraordinarias:
Una formulación como «Todas las horas extraordinarias están compensadas con el salario» suele ser ineficaz, porque no es suficientemente transparente para el trabajador y le perjudica de forma desproporcionada.
La relación laboral en curso
Esta fase comprende la realización efectiva del trabajo y se caracteriza por el intercambio de obligaciones principales: trabajo a cambio de salario.
Mediante su poder de dirección (derecho a dar instrucciones), el empleador concreta cuándo, dónde y cómo debe realizarse el trabajo. Junto a la prestación laboral entran en juego importantes obligaciones accesorias: el trabajador está sujeto a un deber de lealtad, que le prohíbe, por ejemplo, competir con su propio empleador durante la vigencia del contrato, mientras que el empleador, en virtud de su deber de protección debe garantizar un puesto de trabajo seguro y la protección de la salud.
En esta fase también surgen impedimentos para la prestación, como la enfermedad, para los que la Ley alemana de continuidad del pago salarial (Entgeltfortzahlungsgesetz) garantiza el pago del salario durante seis semanas, o faltas de conducta que el empleador puede reprochar mediante una amonestación para lograr un cambio de comportamiento en el futuro.
Mediante su poder de dirección (derecho a dar instrucciones), el empleador concreta cuándo, dónde y cómo debe realizarse el trabajo. Junto a la prestación laboral entran en juego importantes obligaciones accesorias: el trabajador está sujeto a un deber de lealtad, que le prohíbe, por ejemplo, competir con su propio empleador durante la vigencia del contrato, mientras que el empleador, en virtud de su deber de protección debe garantizar un puesto de trabajo seguro y la protección de la salud.
En esta fase también surgen impedimentos para la prestación, como la enfermedad, para los que la Ley alemana de continuidad del pago salarial (Entgeltfortzahlungsgesetz) garantiza el pago del salario durante seis semanas, o faltas de conducta que el empleador puede reprochar mediante una amonestación para lograr un cambio de comportamiento en el futuro.
La fase de extinción
El cierre lo constituye la disolución del vínculo contractual, que puede producirse por distintas vías.
La extinción ordinaria con preaviso extingue la relación respetando los plazos legales o contractuales; en empresas de mayor tamaño, la Ley alemana de protección frente al despido exige una justificación social. En cambio, la extinción extraordinaria extingue la relación sin preaviso ante una quiebra grave de la confianza.
Alternativamente, las partes pueden separarse de mutuo acuerdo mediante un acuerdo de extinción . La fase concluye con la liquidación formal, en la que el pago de una indemnización por extinción desempeña un papel central.
Conforme al § 109 GewO, el trabajador tiene derecho legal a un certificado de trabajo escrito, que debe expedirse como certificado simple (solo tipo y duración de la actividad) o como certificado de trabajo cualificado (incluye también rendimiento y conducta). Rigen los principios de veracidad y benevolencia, por los que el empleador no puede dificultar la trayectoria profesional mediante formulaciones innecesariamente negativas.
La compensación económica de vacaciones no disfrutadas y la devolución de bienes de la empresa suelen poner el punto final jurídico.
La extinción ordinaria con preaviso extingue la relación respetando los plazos legales o contractuales; en empresas de mayor tamaño, la Ley alemana de protección frente al despido exige una justificación social. En cambio, la extinción extraordinaria extingue la relación sin preaviso ante una quiebra grave de la confianza.
Alternativamente, las partes pueden separarse de mutuo acuerdo mediante un acuerdo de extinción . La fase concluye con la liquidación formal, en la que el pago de una indemnización por extinción desempeña un papel central.
Conforme al § 109 GewO, el trabajador tiene derecho legal a un certificado de trabajo escrito, que debe expedirse como certificado simple (solo tipo y duración de la actividad) o como certificado de trabajo cualificado (incluye también rendimiento y conducta). Rigen los principios de veracidad y benevolencia, por los que el empleador no puede dificultar la trayectoria profesional mediante formulaciones innecesariamente negativas.
La compensación económica de vacaciones no disfrutadas y la devolución de bienes de la empresa suelen poner el punto final jurídico.
Derecho laboral colectivo: juntos logramos más
El derecho laboral colectivo impulsa unas condiciones de trabajo justas. Mientras que individualmente a menudo solo se puede pedir, la unión en asociaciones y órganos fuertes crea una verdadera relación de igualdad. Asumimos su representación y le ayudamos a configurar activamente el mundo laboral.
El derecho de asociación sindical y empresarial
La base de toda fuerza colectiva es el derecho a organizarse en sindicatos o asociaciones empresariales .
Le ayudamos a ejercer con seguridad jurídica la libertad de asociación sindical y empresarial del art. 9, apartado 3, de la Ley Fundamental alemana. En la práctica, hacemos valer el derecho de acceso a la empresa de los representantes sindicales o impugnamos despidos que constituyan represalias inadmisibles por actividad sindical. Así aseguramos la base de una representación eficaz de sus intereses.
Le ayudamos a ejercer con seguridad jurídica la libertad de asociación sindical y empresarial del art. 9, apartado 3, de la Ley Fundamental alemana. En la práctica, hacemos valer el derecho de acceso a la empresa de los representantes sindicales o impugnamos despidos que constituyan represalias inadmisibles por actividad sindical. Así aseguramos la base de una representación eficaz de sus intereses.
El derecho de los convenios colectivos
El derecho de los convenios colectivos regula su celebración, contenido y efectos.
Se distingue entre el convenio colectivo marco (condiciones de largo plazo, como los días de vacaciones) y el convenio colectivo salarial (aumentos salariales) . Un principio central es la autonomía colectiva: el derecho de las partes a negociar acuerdos sin injerencia estatal. En el marco de la autonomía colectiva redactamos convenios colectivos marco y tablas salariales que superan los mínimos legales.
Negociamos para usted modelos innovadores de jornada en convenios de empresa o comprobamos, aplicando el principio de la norma más favorable , si un trabajador tiene derecho a una remuneración de convenio superior o a días adicionales de vacaciones pese a estipulaciones distintas de su contrato individual.
Se distingue entre el convenio colectivo marco (condiciones de largo plazo, como los días de vacaciones) y el convenio colectivo salarial (aumentos salariales) . Un principio central es la autonomía colectiva: el derecho de las partes a negociar acuerdos sin injerencia estatal. En el marco de la autonomía colectiva redactamos convenios colectivos marco y tablas salariales que superan los mínimos legales.
Negociamos para usted modelos innovadores de jornada en convenios de empresa o comprobamos, aplicando el principio de la norma más favorable , si un trabajador tiene derecho a una remuneración de convenio superior o a días adicionales de vacaciones pese a estipulaciones distintas de su contrato individual.
El derecho de los conflictos colectivos
Si fracasan las negociaciones colectivas, la relación laboral entra en la fase de conflicto colectivo. Al no existir una ley integral al respecto, este ámbito está fuertemente determinado por la jurisprudencia.
El instrumento principal de los trabajadores es la huelga, mientras que los empleadores pueden recurrir como contramedida al cierre patronal . Examinamos la legalidad de las huelgas de advertencia para aumentar la presión durante la negociación y nos oponemos a las medidas cautelares solicitadas por el empleador contra las medidas de huelga.
Nuestro objetivo es que sus medidas, como la huelga o el cierre patronal, sean proporcionadas y que pueda perseguir sus objetivos sin riesgo jurídico.
El instrumento principal de los trabajadores es la huelga, mientras que los empleadores pueden recurrir como contramedida al cierre patronal . Examinamos la legalidad de las huelgas de advertencia para aumentar la presión durante la negociación y nos oponemos a las medidas cautelares solicitadas por el empleador contra las medidas de huelga.
Nuestro objetivo es que sus medidas, como la huelga o el cierre patronal, sean proporcionadas y que pueda perseguir sus objetivos sin riesgo jurídico.
El derecho de representación de los trabajadores en la empresa
La Ley alemana de organización de la empresa regula la participación de la plantilla en las decisiones del empleador a través del comité de empresa.
Las facultades abarcan desde simples derechos de información hasta auténticos derechos de cogestión en cuestiones sociales, como la introducción de sistemas de vigilancia o la planificación de vacaciones.
Le acompañamos incluso antes de la primera reunión: ayudamos a los trabajadores a convocar con seguridad jurídica una asamblea electoral para constituir un comité de empresa y hacemos valer con firmeza la protección especial frente al despido de candidatos e impulsores. Asesoramos a órganos existentes en la negociación de acuerdos de empresa, por ejemplo para introducir sistemas de IA o elaborar turnos, y le representamos competentemente ante el órgano de conciliación si fracasa un acuerdo amistoso con la otra parte.
Las facultades abarcan desde simples derechos de información hasta auténticos derechos de cogestión en cuestiones sociales, como la introducción de sistemas de vigilancia o la planificación de vacaciones.
Le acompañamos incluso antes de la primera reunión: ayudamos a los trabajadores a convocar con seguridad jurídica una asamblea electoral para constituir un comité de empresa y hacemos valer con firmeza la protección especial frente al despido de candidatos e impulsores. Asesoramos a órganos existentes en la negociación de acuerdos de empresa, por ejemplo para introducir sistemas de IA o elaborar turnos, y le representamos competentemente ante el órgano de conciliación si fracasa un acuerdo amistoso con la otra parte.
La cogestión empresarial
En el nivel superior del derecho laboral colectivo se encuentra la participación en los propios órganos de la empresa. Esto afecta sobre todo a grandes empresas con forma jurídica AG o GmbH. Según su tamaño y sector (por ejemplo, cogestión en la minería y la siderurgia), los consejos de supervisión se componen paritariamente de representantes de accionistas y trabajadores. Llevamos sus intereses hasta la dirección.
Ante decisiones estratégicas de gran alcance, como una fusión prevista o un traslado de sede, analizamos sus consecuencias económicas y le ayudamos a conseguir planes sociales en el ámbito empresarial, para que la responsabilidad social y la estrategia del grupo vayan de la mano.
Ante decisiones estratégicas de gran alcance, como una fusión prevista o un traslado de sede, analizamos sus consecuencias económicas y le ayudamos a conseguir planes sociales en el ámbito empresarial, para que la responsabilidad social y la estrategia del grupo vayan de la mano.
