Ihre Experten für Individual- und Kollektivarbeitsrecht
Das Arbeitsrecht ist das Fundament unseres Wirtschaftslebens. Es regelt die existenziellen Beziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern und unterliegt durch Gesetzgebung und Rechtsprechung einem ständigen Wandel. In diesem dynamischen Umfeld ist schnelles, präzises und rechtssicheres Handeln entscheidend.
Unsere Kanzlei bietet Ihnen umfassende Expertise – von der vorausschauenden Vertragsgestaltung bis zur engagierten Vertretung im Kündigungsschutzprozess. Wir verstehen uns als Ihr strategischer Partner, der komplexe Sachverhalte klar analysiert und rechtssichere Lösungen in der Arbeitswelt schafft.
Individualarbeitsrecht: Den gesamten Zyklus im Blick
Ein rechtssicheres Arbeitsverhältnis beginnt lange vor dem ersten Arbeitstag und endet idealerweise ohne unnötige Konflikte. Wir begleiten Sie in allen Phasen.
Das Anbahnungsverhältnis
Die rechtliche Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer beginnt bereits weit vor dem ersten Arbeitstag.
In dieser Phase, die oft als vorvertragliches Schuldverhältnis bezeichnet wird, steht der Schutz der Persönlichkeitsrechte und die Chancengleichheit im Mittelpunkt. Ein zentrales Element ist die Stellenausschreibung, die zwingend diskriminierungsfrei nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz gestaltet sein muss; eine Anzeige, die etwa nur „junge Bewerber“ anspricht, kann bereits Entschädigungsansprüche auslösen.
Im anschließenden Bewerbungsverfahren wird das Fragerecht des Arbeitgebers durch das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Bewerbers begrenzt. Unzulässige Fragen, zum Beispiel nach einer Schwangerschaft, Familienplanung oder Gewerkschaftszugehörigkeit, müssen nicht wahrheitsgemäß beantwortet werden.
Zudem regelt diese Phase die Erstattung von Vorstellungskosten, bei der der Arbeitgeber für die Anreisekosten aufkommen muss, sofern er dies nicht vorab ausdrücklich ausgeschlossen hat.
In dieser Phase, die oft als vorvertragliches Schuldverhältnis bezeichnet wird, steht der Schutz der Persönlichkeitsrechte und die Chancengleichheit im Mittelpunkt. Ein zentrales Element ist die Stellenausschreibung, die zwingend diskriminierungsfrei nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz gestaltet sein muss; eine Anzeige, die etwa nur „junge Bewerber“ anspricht, kann bereits Entschädigungsansprüche auslösen.
Im anschließenden Bewerbungsverfahren wird das Fragerecht des Arbeitgebers durch das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Bewerbers begrenzt. Unzulässige Fragen, zum Beispiel nach einer Schwangerschaft, Familienplanung oder Gewerkschaftszugehörigkeit, müssen nicht wahrheitsgemäß beantwortet werden.
Zudem regelt diese Phase die Erstattung von Vorstellungskosten, bei der der Arbeitgeber für die Anreisekosten aufkommen muss, sofern er dies nicht vorab ausdrücklich ausgeschlossen hat.
Der Vertragsschluss
Mit der Einigung über die Zusammenarbeit tritt das Verhältnis in die Begründungsphase ein, in welcher der Abschluss des Arbeitsvertrages den rechtlichen Rahmen fixiert.
Obwohl ein Arbeitsverhältnis theoretisch auch mündlich geschlossen werden kann, schreibt das Nachweisgesetz vor, dass die wesentlichen Bedingungen wie Arbeitsort, Tätigkeitsbeschreibung und Vergütung schriftlich dokumentiert werden müssen.
Ein wesentlicher Bestandteil dieser Phase ist die Vertragsgestaltung unter Berücksichtigung der AGB-Kontrolle. Da Arbeitsverträge meist vorformuliert sind, unterliegen sie einer strengen richterlichen Inhaltskontrolle. Ein Beispiel hierfür sind Klauseln zur Überstundenabgeltung:
Eine Formulierung wie „Alle Mehrarbeit ist mit dem Gehalt abgegolten“ ist in der Regel unwirksam, da sie für den Arbeitnehmer nicht transparent genug ist und ihn unangemessen benachteiligt.
Obwohl ein Arbeitsverhältnis theoretisch auch mündlich geschlossen werden kann, schreibt das Nachweisgesetz vor, dass die wesentlichen Bedingungen wie Arbeitsort, Tätigkeitsbeschreibung und Vergütung schriftlich dokumentiert werden müssen.
Ein wesentlicher Bestandteil dieser Phase ist die Vertragsgestaltung unter Berücksichtigung der AGB-Kontrolle. Da Arbeitsverträge meist vorformuliert sind, unterliegen sie einer strengen richterlichen Inhaltskontrolle. Ein Beispiel hierfür sind Klauseln zur Überstundenabgeltung:
Eine Formulierung wie „Alle Mehrarbeit ist mit dem Gehalt abgegolten“ ist in der Regel unwirksam, da sie für den Arbeitnehmer nicht transparent genug ist und ihn unangemessen benachteiligt.
Das laufende Arbeitsverhältnis
Diese Phase umfasst die eigentliche Durchführung der Arbeit und ist geprägt vom Austausch der Hauptleistungspflichten, also Arbeit gegen Lohn.
Der Arbeitgeber konkretisiert dabei durch sein Direktionsrecht (Weisungsrecht), wann, wo und wie die Arbeit genau zu verrichten ist. Neben der reinen Arbeitsleistung treten wichtige Nebenpflichten in Kraft: Der Arbeitnehmer unterliegt einer Treuepflicht, die ihm etwa verbietet, dem eigenen Chef während des bestehenden Vertrags Konkurrenz zu machen, während der Arbeitgeber im Rahmen seiner Fürsorgepflicht für einen sicheren Arbeitsplatz und den Schutz der Gesundheit sorgen muss.
In diese Phase fallen auch Leistungsstörungen wie Krankheit, bei denen das Entgeltfortzahlungsgesetz eine Lohnzahlung für sechs Wochen garantiert, oder Verhaltensfehler, die der Arbeitgeber durch eine Abmahnung rügen kann, um eine Verhaltensänderung für die Zukunft zu bewirken.
Der Arbeitgeber konkretisiert dabei durch sein Direktionsrecht (Weisungsrecht), wann, wo und wie die Arbeit genau zu verrichten ist. Neben der reinen Arbeitsleistung treten wichtige Nebenpflichten in Kraft: Der Arbeitnehmer unterliegt einer Treuepflicht, die ihm etwa verbietet, dem eigenen Chef während des bestehenden Vertrags Konkurrenz zu machen, während der Arbeitgeber im Rahmen seiner Fürsorgepflicht für einen sicheren Arbeitsplatz und den Schutz der Gesundheit sorgen muss.
In diese Phase fallen auch Leistungsstörungen wie Krankheit, bei denen das Entgeltfortzahlungsgesetz eine Lohnzahlung für sechs Wochen garantiert, oder Verhaltensfehler, die der Arbeitgeber durch eine Abmahnung rügen kann, um eine Verhaltensänderung für die Zukunft zu bewirken.
Das Beendigungsverhältnis
Den Abschluss bildet die Auflösung der vertraglichen Bindung, die auf verschiedenen Wegen erfolgen kann.
Die ordentliche Kündigung beendet das Verhältnis unter Einhaltung gesetzlicher oder vertraglicher Fristen, wobei in größeren Betrieben das Kündigungsschutzgesetz verlangt, dass die Entlassung sozial gerechtfertigt ist. Im Gegensatz dazu steht die außerordentliche Kündigung , die bei einem schwerwiegenden Vertrauensbruch das Verhältnis fristlos beendet.
Alternativ können sich die Parteien in einem Aufhebungsvertrag einvernehmlich trennen. Die Phase endet mit der förmlichen Abwicklung, bei der die Zahlung einer Abfindung eine zentrale Rolle spielt.
Der Arbeitnehmer hat gemäß § 109 GewO einen gesetzlichen Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis, das entweder als einfaches Zeugnis (nur Art und Dauer) oder als qualifiziertes Zeugnis (zusätzlich Leistung und Führung) ausgestellt werden muss. Dabei gelten die Grundsätze der Zeugniswahrheit und des Wohlwollens, was bedeutet, dass der Arbeitgeber den beruflichen Werdegang nicht durch unnötig negative Formulierungen erschweren darf.
Den rechtlichen Schlusspunkt setzen oft die Urlaubsabgeltung und die Rückgabe von Firmeneigentum.
Die ordentliche Kündigung beendet das Verhältnis unter Einhaltung gesetzlicher oder vertraglicher Fristen, wobei in größeren Betrieben das Kündigungsschutzgesetz verlangt, dass die Entlassung sozial gerechtfertigt ist. Im Gegensatz dazu steht die außerordentliche Kündigung , die bei einem schwerwiegenden Vertrauensbruch das Verhältnis fristlos beendet.
Alternativ können sich die Parteien in einem Aufhebungsvertrag einvernehmlich trennen. Die Phase endet mit der förmlichen Abwicklung, bei der die Zahlung einer Abfindung eine zentrale Rolle spielt.
Der Arbeitnehmer hat gemäß § 109 GewO einen gesetzlichen Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis, das entweder als einfaches Zeugnis (nur Art und Dauer) oder als qualifiziertes Zeugnis (zusätzlich Leistung und Führung) ausgestellt werden muss. Dabei gelten die Grundsätze der Zeugniswahrheit und des Wohlwollens, was bedeutet, dass der Arbeitgeber den beruflichen Werdegang nicht durch unnötig negative Formulierungen erschweren darf.
Den rechtlichen Schlusspunkt setzen oft die Urlaubsabgeltung und die Rückgabe von Firmeneigentum.
Kollektives Arbeitsrecht: Gemeinsam mehr erreichen
Das kollektive Arbeitsrecht ist der Turbo für faire Arbeitsbedingungen. Während man alleine oft nur Bittsteller ist, schafft der Zusammenschluss in starken Verbänden und Gremien echte Augenhöhe. Wir übernehmen Ihre Vertretung und helfen Ihnen dabei, die Arbeitswelt aktiv zu gestalten.
Das Koalitionsrecht
Das Fundament jeder kollektiven Kraft ist das Recht, sich in Gewerkschaften oder Arbeitgeberverbänden zu organisieren.
Wir unterstützen Sie dabei, Ihre Koalitionsfreiheit nach Art. 9 Abs. 3 Grundgesetz rechtssicher auszuüben. In der Praxis setzen wir den Anspruch auf Zutritt zum Betrieb für Gewerkschaftsbeauftragte durch oder wehren Kündigungen ab, die als unzulässige Maßregelung aufgrund einer gewerkschaftlichen Betätigung ausgesprochen wurden. Wir sichern so den Grundstein für Ihre schlagkräftige Interessenvertretung.
Wir unterstützen Sie dabei, Ihre Koalitionsfreiheit nach Art. 9 Abs. 3 Grundgesetz rechtssicher auszuüben. In der Praxis setzen wir den Anspruch auf Zutritt zum Betrieb für Gewerkschaftsbeauftragte durch oder wehren Kündigungen ab, die als unzulässige Maßregelung aufgrund einer gewerkschaftlichen Betätigung ausgesprochen wurden. Wir sichern so den Grundstein für Ihre schlagkräftige Interessenvertretung.
Das Tarifvertragsrecht
Das Tarifvertragsrecht regelt den Abschluss, den Inhalt und die Wirkung von Tarifverträgen.
Hierbei wird zwischen dem Manteltarifvertrag (langfristige Bedingungen wie Urlaubstage) und dem Entgelttarifvertrag (Lohnerhöhungen) unterschieden. Ein zentrales Prinzip ist die Tarifautonomie, also das Recht der Partner, ohne staatliche Einmischung Verträge auszuhandeln. Im Rahmen der Tarifautonomie gestalten wir Manteltarifverträge und Entgelttabellen, die über den gesetzlichen Mindeststandards liegen.
Wir verhandeln für Sie innovative Arbeitszeitmodelle in Haustarifverträgen oder prüfen unter Anwendung des Günstigkeitsprinzips , ob ein Arbeitnehmer trotz anderslautender einzelvertraglicher Regelungen Anspruch auf die höhere tarifliche Vergütung oder zusätzliche Urlaubstage hat.
Hierbei wird zwischen dem Manteltarifvertrag (langfristige Bedingungen wie Urlaubstage) und dem Entgelttarifvertrag (Lohnerhöhungen) unterschieden. Ein zentrales Prinzip ist die Tarifautonomie, also das Recht der Partner, ohne staatliche Einmischung Verträge auszuhandeln. Im Rahmen der Tarifautonomie gestalten wir Manteltarifverträge und Entgelttabellen, die über den gesetzlichen Mindeststandards liegen.
Wir verhandeln für Sie innovative Arbeitszeitmodelle in Haustarifverträgen oder prüfen unter Anwendung des Günstigkeitsprinzips , ob ein Arbeitnehmer trotz anderslautender einzelvertraglicher Regelungen Anspruch auf die höhere tarifliche Vergütung oder zusätzliche Urlaubstage hat.
Das Arbeitskampfrecht
Wenn Tarifverhandlungen scheitern, tritt das Arbeitsverhältnis in die Phase des Arbeitskampfrechts ein. Da es hierzu kein umfassendes Gesetz gibt, ist dieses Feld stark durch das Richterrecht geprägt.
Das wichtigste Instrument der Arbeitnehmer ist der Streik, während Arbeitgeber als Gegenmaßnahme die Aussperrung einsetzen können. Wir prüfen die Rechtmäßigkeit von Warnstreiks zur Druckerhöhung in Tarifrunden und wehren einstweilige Verfügungen des Arbeitgebers gegen Streikmaßnahmen ab.
Unser Ziel ist es, dass Ihre Maßnahmen wie Streik oder Aussperrung verhältnismäßig bleiben und Sie Ihre Ziele ohne juristisches Risiko verfolgen können.
Das wichtigste Instrument der Arbeitnehmer ist der Streik, während Arbeitgeber als Gegenmaßnahme die Aussperrung einsetzen können. Wir prüfen die Rechtmäßigkeit von Warnstreiks zur Druckerhöhung in Tarifrunden und wehren einstweilige Verfügungen des Arbeitgebers gegen Streikmaßnahmen ab.
Unser Ziel ist es, dass Ihre Maßnahmen wie Streik oder Aussperrung verhältnismäßig bleiben und Sie Ihre Ziele ohne juristisches Risiko verfolgen können.
Das Betriebsverfassungsrecht
Das Betriebsverfassungsgesetz regelt, wie die Belegschaft an Entscheidungen des Arbeitgebers durch den Betriebsrat beteiligt wird.
Die Befugnisse reichen von bloßen Informationsrechten bis hin zu echten Mitbestimmungsrechten in sozialen Angelegenheiten, wie etwa bei der Einführung von Überwachungssystemen oder der Urlaubsplanung.
Wir begleiten Sie bereits vor der ersten Sitzung: Wir unterstützen Mitarbeiter bei der rechtssicheren Einberufung einer Wahlversammlung zur Gründung eines Betriebsrats und setzen den besonderen Kündigungsschutz für Wahlbewerber und Initiatoren konsequent durch. Bestehende Gremien beraten wir bei der Verhandlung von Betriebsvereinbarungen, etwa zur Einführung von KI-Systemen oder zur Dienstplangestaltung, und vertreten Sie kompetent in der Einigungsstelle, falls eine gütliche Einigung mit der Gegenseite scheitert.
Die Befugnisse reichen von bloßen Informationsrechten bis hin zu echten Mitbestimmungsrechten in sozialen Angelegenheiten, wie etwa bei der Einführung von Überwachungssystemen oder der Urlaubsplanung.
Wir begleiten Sie bereits vor der ersten Sitzung: Wir unterstützen Mitarbeiter bei der rechtssicheren Einberufung einer Wahlversammlung zur Gründung eines Betriebsrats und setzen den besonderen Kündigungsschutz für Wahlbewerber und Initiatoren konsequent durch. Bestehende Gremien beraten wir bei der Verhandlung von Betriebsvereinbarungen, etwa zur Einführung von KI-Systemen oder zur Dienstplangestaltung, und vertreten Sie kompetent in der Einigungsstelle, falls eine gütliche Einigung mit der Gegenseite scheitert.
Die Unternehmensmitbestimmung
Auf der obersten Ebene des kollektiven Arbeitsrechts steht die Mitbestimmung in den Organen des Unternehmens selbst. Dies betrifft vor allem Großunternehmen in der Rechtsform der AG oder GmbH. Je nach Unternehmensgröße und Branche (z. B. Montan-Mitbestimmung) werden Aufsichtsräte paritätisch mit Vertretern der Anteilseigner und der Arbeitnehmer besetzt.
Wir bringen Ihre Interessen bis in die Chefetage.
Bei weitreichenden strategischen Entscheidungen, wie einer geplanten Fusion oder einer Standortverlagerung, analysieren wir für Sie die wirtschaftlichen Auswirkungen und unterstützen Sie bei der Durchsetzung von Sozialplänen auf Unternehmensebene, damit soziale Verantwortung und Konzernstrategie Hand in Hand gehen.
Bei weitreichenden strategischen Entscheidungen, wie einer geplanten Fusion oder einer Standortverlagerung, analysieren wir für Sie die wirtschaftlichen Auswirkungen und unterstützen Sie bei der Durchsetzung von Sozialplänen auf Unternehmensebene, damit soziale Verantwortung und Konzernstrategie Hand in Hand gehen.
